转自——光点2049（本文作者：特洛伊）
这两天，一封《云南某企业CEO骂HRD》的邮件火了（HRD，就是人力资源的负责人）。
事情很简单，疫情之下，企业业务停摆，春节档营业收入几乎为0，到现在也没有复工。
CEO让HRD起草一份《关于疫情下人工成本控制的报告》，结果收到后发现洋洋洒洒近百页，
写的都是劳动法规定工资要正常发，共享员工有很多好处，还有一张疫情期间员工情绪波动雷达图，等等。
CEO大怒：
“你知道吗？公司就剩最后一口气了！”
“我试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出的建设性意见！然而，终究我还是失望了！”
“我需要的不再是数字游戏！更不需要你那些花花绿绿的图表！我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去？”
“最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？”
没错，HRD已经辞职了，这份邮件下面留下了满屏的“评论”。
我本来也想在评论区写两句，思来想去，还是回到光点2049自己的“地盘”，以这位HRD的名义给CEO回封信吧。
杨总：
您好！
当您收到这封信的时候，我已经从昆明长水机场飞到了杭州，刚好我的一个同学在滨江高新技术产业园区工作，
给我找了几个岗位，准备一个个去面试。
我在您手下的职业生涯结束了，但新的人生才刚刚开始。
我承认自己的报告没有让您满意，也没有能找出立竿见影的办法让公司转危为安。很抱歉我能力不够，再说一次抱歉。
这场疫情，公司受困，有很大压力，我作为HRD该怎么办？我其实也明白，董事长和您就是希望我拿出一个方案，
“砍三刀”，最大化节省现金流：
第一刀，过去每年我们末位淘汰的比例是5%，现在一次性裁掉1/4甚至1/3；
第二刀，过去每年总薪酬有3%到5%的提高，现在应该封顶，而且要下调1/3到1/2；
第三刀，将职能型、支持型部门进行大合并，成立一个统一的大行政管理中心就行了，这样可以趁机裁掉一批薪酬比较高的总监。
我做HRD这么多年，这些点子会想不到吗？如果这样写，您是不是会非常满意？
但我为什么不这样写呢？因为在我看来，我们公司的员工不是成本，而是资本，或者用任正非的话，是知本，是知识资源。
如果我们公司已经困难到连两三个月薪酬福利的支付都做不到，而且连筹措这笔资金的能力都没有，
那我觉得，做任何方案也无济于事了。
我回想在公司这么多年，董事长和您似乎从来没有对人力资源做过理念定位、战略规划，
员工（也包括我们各个总监）似乎就是打工的，
公司已经给了我们一碗不错的饭（我承认在云南我们的待遇还是可以的），我们就该谢天谢地了。
但是您想过没有，公司已经做了这么大，光靠董事长和您就行吗？而且现在越来越多项目都要靠大数据、网络化、智能化等能力，
不是像以前吃吃喝喝凭关系就能拿到的，我们公司这方面的人才不是太多，而是不够，本应该更多投入，才有未来。
确实，现在业务停摆，没有现金流流入，但恕我斗胆说一句，过去股东把利润都分掉了，现在能不能回吐出来一些，帮公司救急？
经营公司要算大账，不能就看这三个月。
现在做服务业、建筑业的企业都难，但是别人似乎不是像我们这样，不砍员工几刀老板就不舒服。
华住集团的老板季琦前一段公开给员工写信，“非常时期，不裁员！”他们是怎么做的呢？
——我们以员工的健康为第一要旨！不鼓励加班、顶班，让坚持在一线的员工吃好、休息好，以确保自身免疫力；
同时，所有一线员工做好充分地劳动保护，上岗前、上岗后都要消毒。员工是我们最宝贵的资产！
这样的危机时刻，要把他们放在第一位。我们都照顾不好自己的兄弟姐妹，还能照顾谁呢！
——我们不会通过裁员和减薪来应对危机。华住的骨干做出表率，跟大家一起共渡难关。
除我的薪酬全部捐出外，华住班委薪酬打对折，华住合伙人薪酬打7折，华住VP以上干部参照执行。这些钱不多，但这是我们的态度。
——我们首先保证坚守在一线员工的薪酬。
假如疫情进一步恶化，或者疫情时间超过3个月以上，在用工问题上有可能需要进一步调整。
比如调休、部分上班、基础工资、暂缓支付社保养老保险等。但是，不管情况多么恶劣，我们跟员工一起共渡难关的决心不会变！”
我看了他的信，第一个念头是，给他当HRD该多好啊！
这是一个有价值观的企业，有担当的、身先士卒的企业家，价值观不只是停留在口头、张贴在墙面的标语，
价值观是危机关头由组织的领导力展现的，有领导力，才有员工向心力。
一有危机就骂员工，砍员工，我真的做不到。
作为前HRD，最后给杨总和董事长提三点建议：
1、CEO应该是企业的第一HRD，他应该了解员工价值、员工心态，成为员工的主心骨和引路人；
2、越是动荡不安，越要意识到人是企业最大的财富，越要稳定军心。越不能一刀切砍人，
当然，对组织进行优化是必要的，让员工共担风险也是可行的；
3、建议公司从战略上认识人力资源工作，将其作为公司总体战略的重要组成部分。
比如，公司可以彻底转变为阿米巴模式：
1、所有跨部门的服务都进行内部定价和结算；
2、骨干员工从雇员变为小业务部门的合伙人，绩效和小部门直接挂钩，
从而启用更多前线指挥官来应对不确定性，让听得见炮火的人参与指挥；
3、鼓励合伙人意识，风险收益共担，摈弃被动的打工意识；
4、让不能创造价值的“小白兔”出局。
时代在变化，商业在重构，传统金字塔式的公司制的黄昏已经来临。未来一个企业要生存下来，不是因为今天的体量大，
而是要有迅速敏捷的应对能力，可以根据环境的不断改变进行动态调整。我觉得灵活的泛合伙人体制是我们的的未来。
虽然刚到杭州才几天，看到浙江一片“抢人”大战。
义乌市政府官方网站推文，初次到义乌的求职人员可享受三天免费食宿；市政府全额补助企业接送员工产生的包车费用；
全额补贴企业员工车票费用等。
我觉得我来对了这方水土，在这里，人不是负担，是资源。
一个好公司，最重要的产品应该就是“员工”！
希望您能看完这封没有洋洋洒洒的信，并祝公司浴火重生！
此致
敬礼
小冯
2020年2月25日
这封我假设的HRD回信写完了，我真心希望冯总监能在杭州这样的环境找到大显身手的舞台，
也希望杨CEO能通过这封信换个角度看HRD。
风雨过后见彩虹，希望大家都能更好！
（作者：特洛伊）
热点回放：最近很火的CEO骂HRD的邮件:
冯总监：
你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了！
首先，我想表达的是：HR团队很辛苦，疫情下你们做了很多工作！
但是“没有功劳也有苦劳” 这句话，早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了！
其次，我很想问你的一个问题：“你知道吗？公司就剩最后一口气了！你知道吗？公司快死了！董事长为此已经连续两天没有休息了！”
你所提交报告，洋洋洒洒近百页，结构公正，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨！
说实话，我看此报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快，试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出建设性意见！
然而，终究我还是失望了！这个报告让我感到恐惧！让我看到了悲哀！
我们所处行业，受疫情影响最严重，春节档营业收入几乎为0。到现在都不能复工，即使复工，恢复往年营业额也需要很长一段时间！
在这企业生死存亡期，我需要的不再是数字游戏！更不需要你那些花花绿绿的图表！我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去？
你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发！这是劳动法规定！请问：哪个法律又来保证疫情不发生！哪个法律又来保证我们企业可以不死？
你认为，一句“劳动法规定”就是解决问题的方法吗？你觉得你有王专员更懂法律吗？你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗？
你提出了你的建议：共享员工，并列举了一大堆共享员工的好处和当下流行共享员工的做法！那么，我想问你，我们共享给谁？
在云南还有谁比我们做的大？员工共享期间出了工伤我要不要赔钱？是服务员去共享还是技术人员也去共享？共享了还能回来不？
我问你，你到底懂不懂这个行业？懂不懂员工结构？还是你只会跟着所谓热点事件而根本没有半点儿自己的思考？
你做了一个很完美的疫情期间员工情绪波动雷达图。真的！冯总监，我看都不想看！简直就是一堆垃圾！我再强调一遍，我想要企业活下来。
疫情当前，人人自危！员工心里状况不用你告诉我！我相信我们的员工也不至于因为这个疫情就得心理疾病！
你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢？你们HR不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！
你所提报告的第五方面，说到了相关部门的政策。我明确告诉你，你不但没有读懂政策，就连政策收集的都不全！
不瞒你说，这段时间我对政策的关注度一定比你高。对政策的研究一定比你认真！请你告诉我这是为什么？
难道你和你的团队就只会算工资管考勤，然后用无数所谓的专业工具去工作吗？你到底有没有细想过公司的处境？
你到底有没有真心的去面对疫情挑战……
最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？
总经理：杨某某
2020年2月20日
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